Malgré les avancées en matière d’égalité, les femmes restent largement sous-représentées aux plus hauts niveaux hiérarchiques. Selon le rapport McKinsey de 2024, elles ne représentent que 28 % des cadres supérieurs et à peine 7 % des PDG dans les grandes entreprises. En Europe, même dans les pays progressistes comme la Suède ou la France, la parité réelle au sommet reste rare.

Le phénomène du « plafond de verre » reste bien réel, tout comme la « fuite des talents féminins » à mesure que l’on grimpe dans la hiérarchie. Cette situation freine l’innovation, la diversité des décisions et la performance globale des entreprises. L’inclusion des femmes dans les fonctions dirigeantes devient ainsi une priorité stratégique et sociale, renforcée par les exigences ESG des investisseurs.

Obstacles majeurs et solutions possibles

Stéréotypes et normes culturelles

Les femmes leaders sont souvent confrontées à des jugements ambivalents : une attitude assertive est vue comme agressive, tandis qu’un comportement conciliant est perçu comme un manque d’autorité. Le modèle dominant du leadership reste imprégné de références masculines, ce qui pénalise les femmes dans les processus d’évaluation et de nomination. Cela engendre une pression constante pour adopter un style de direction qui ne leur est pas toujours naturel.

Pour dépasser cette barrière, les entreprises doivent élargir leur définition du leadership et former les équipes à reconnaître les biais inconscients. De leur côté, les femmes peuvent affirmer leur style propre en renforçant leur visibilité, en s’appuyant sur des coachs et en cultivant une posture de confiance sans renier leur personnalité.

Inégalités d’accès aux compétences stratégiques

Les femmes reçoivent souvent des responsabilités dans les domaines de gestion humaine ou de communication, mais moins souvent dans les fonctions financières, techniques ou stratégiques. Cela limite leur exposition à des expériences déterminantes pour accéder aux plus hauts postes. On l’observe notamment dans des secteurs émergents comme les technologies financières ou l’univers du jeu en ligne, où le lancement d’un nouveau bookmaker France représente un enjeu à fort potentiel — mais encore trop rarement confié à une dirigeante.

Les entreprises devraient diversifier les parcours internes en attribuant aux femmes des rôles à forte valeur stratégique. Quant aux femmes elles-mêmes, elles peuvent revendiquer l’accès à des formations ciblées, demander des missions transversales ou s’impliquer dans des projets à fort impact organisationnel.

Manque de mentorat et de parrainage

De nombreuses femmes manquent d’accès à des réseaux d’influence ou à des figures de soutien au sein de leur entreprise. Or, le mentorat et le parrainage sont souvent des leviers essentiels de carrière, notamment pour accéder aux projets visibles ou aux promotions stratégiques. L’absence de ces relations clés ralentit leur progression, voire les écarte des cercles décisionnels.

Les entreprises gagneraient à mettre en place des dispositifs de mentorat formalisés, incluant des cadres masculins engagés dans l’égalité. Pour leur part, les femmes peuvent élargir activement leur réseau professionnel, identifier des sponsors potentiels et s’intégrer dans des cercles d’expertise transversaux.

Plafond de verre et falaise de verre

Certaines femmes se heurtent à un plafond invisible les empêchant d’évoluer, tandis que d’autres n’obtiennent des postes élevés que dans des contextes à haut risque, lorsqu’un échec semble inévitable. Cette dernière situation, appelée « falaise de verre », peut saboter leur réputation si les résultats ne sont pas immédiats. Ces deux phénomènes renforcent les écarts de représentation au sommet.

Les directions doivent garantir des critères transparents de nomination et éviter d’attribuer les postes en crise uniquement aux femmes. Celles-ci, en retour, ont intérêt à analyser finement les opportunités de carrière et à poser des conditions claires de réussite lorsqu’elles acceptent des fonctions sensibles.

Pénalité liée à la maternité et flexibilité stigmatisée

Les congés parentaux ou les horaires aménagés sont encore perçus comme un désengagement, affectant l’image professionnelle des femmes. Elles se voient souvent écartées de projets d’envergure ou de promotions à leur retour, ce qui crée un décrochage durable dans leur trajectoire.

Il est essentiel que les entreprises valorisent la performance au-delà de la présence physique et mettent en place des politiques d’inclusion familiale pour les deux parents. Les femmes peuvent aussi anticiper leur retour par des échanges réguliers avec leurs équipes, tout en mettant en avant leurs résultats passés pour maintenir leur légitimité.

Manque de confiance et syndrome de l’imposteur

Même des femmes très compétentes peuvent douter de leur légitimité, en particulier dans des environnements dominés par les hommes. Ce manque de confiance freine les candidatures spontanées ou les négociations salariales. Les femmes peuvent documenter leurs réussites, échanger avec des rôles modèles et s’autoriser à viser des postes ambitieux sans attendre une perfection illusoire.